7 טעויות אונבורדינג שתרצו להימנע מהן בשנה הקרובה
- מאת Leave a Mark
- 01/11/2023
כשזה נוגע לאונבורדינג, המתמטיקה פשוטה למדי – בעוד שתהליך הצטרפות לקוי לרוב יוביל לעובדים מתוסכלים שאינם עומדים בציפיות, תהליך נכון, ברוב המקרים יוביל לחוויה חיובית ומשתלמת לשני הצדדים, לעובדים ולארגון.
1. דיליי באונבורדינג
אף אחד לא אוהב עיכובים ומה ששנוא עלינו בחברות תעופה, לא מיטיב גם כשמדובר באונבורדינג בארגונים. כשחברה לא ערוכה מספיק לקליטת עובד/ת, הם ירגישו בכך החל מהיום הראשון. למעשה, תהליך השתלבות נכון צריך להתחיל הרבה לפני היום הראשון במשרד, כדי שירגישו חלק מהצוות מההתחלה וידעו שציפו לבואם. בארגונים רבים שלב זה נקרא ה-PreBoarding.
כשחברה לא ערוכה מספיק לקליטת עובד/ת, הם ירגישו בכך החל מהיום הראשון.
כיצד נימנע מהטעות? עוד לפני היום הראשון, נעשה כל מה שצריך כדי שהעובד או העובדת החדשים ירגישו "בבית", לדוגמא: נשלח להם את הטפסים למילוי הביתה, שיהיה להם זמן לקרוא בנחת ולא בלחץ. נדאג להסדר חניה, תג אישי, נתאר את קוד הלבוש אם יש כזה, נצמיד להם מנטור לשאלות ונערוך להם סיור ברחבי המשרד. נדאג שהעמדה שלהם תהיה נקייה, מצוידת ומוכנה לתחילת עבודה חלקה, זה כולל הכנת מסמך סיסמאות, מתן גישות לחומרים הרלוונטיים וכו'.
2. קידוש הדינאמיות
הטעות הבאה נפוצה בעיקר בחברות סטארטאפ, אך היא יכולה לקרות גם לארגונים ותיקים. כאשר חברות מטפחות תרבות ארגונית פלואידית וא-תבניתית, לעתים זה עלול להוביל לחוסר בהכנה וארגון וכשעובד או עובדת חדשים מגיעים למערכת, יצירתי וזורם ככל שיהיה, הוא עדיין זקוק לתחושת שייכות על מנת לתפקד היטב בעבודת צוות ולעמוד בציפיות.
לכן לצד החופש והחדשנות, חשוב להסתכל על תהליך הקליטה כעל הזדמנות לחיבור ולא כנטל על העובדים. למשל – להגדיר לו עמודת משימות בטרלו, מאנדיי או כל תוכנה אחרת שהארגון עובד איתה, כולל תעדוף משימות ואנשי קשר לעזרה עבור כל משימה.
3. ציפיות ומטרות מעורפלות
ההתלהבות של הימים הראשונים יכולה מהר מאוד לדעוך אם לא נהיה מספיק ברורים בתקשור הציפיות מהעובדים. הסיבה הנפוצה ביותר לירידה במוטיבציה של העובדים היא חוסר בהירות שאותה ניתן למנוע על ידי תיאום ציפיות. חשוב שהעובדים יכירו וידעו מה מצופה מהם לתרום לארגון בכל שלב וכיצד תימדד הצלחתם. לדוגמא; עבור תפקידים מסוימים, כמו מכירות, ניתן לספק מדדים ברורים מלכתחילה. במקרים אחרים, מנהלים צריכים לשבת עם העובדים ולקבוע ביחד KPIS להצלחה על יעדים ספציפיים ומהם לוחות הזמנים.
הסיבה הנפוצה ביותר לירידה במוטיבציה של העובדים היא חוסר בהירות שאותה ניתן למנוע על ידי תיאום ציפיות.
3. הצפת מידע
טעות נפוצה באונבורדינג היא העמסת כמויות של מידע בזמן קצר מדי לעיכול, לדוגמא: מילוי כל הטפסים ביום הראשון, הכרת כל חברי הצוות וההנהלה תוך שבוע וכו'. כשהעובדים מרגישים מוצפים הם גם מרגישים פחות נינוחים להתעכב על נושאים או שאלות המטרידים אותם ולכן מומלץ להרחיב את תקופת האונבורדינג ולהשאיר מספיק זמן לאחר כל שלב לשאול שאלות, לחדד נושאים מסוימים ולהציף קשיים.
כשהעובדים מרגישים מוצפים הם גם מרגישים פחות נינוחים להתעכב על נושאים או שאלות המטרידים אותם ולכן ננסה להרחיב את תקופת האונבורדינג.
5. היעדר משוב
עובדים אשר אינם מקבלים משוב אחת לתקופה לרוב מרגישים פחות מחוברים לארגון ולשאר העמיתים ונוטים להרגיש פחות סיפוק מעבודתם. משוב שוטף המועבר בצורה נכונה על ידי ההנהלה יכול להוות Game Changer עבור עובדים רבים, היכולת לזהות הצלחות (אישיות וצוותיות) לצד הנקודות שאותן יש לחזק, חשובה לא פחות לתחושת המחוברות ולשימור המוטיבציה ולכן המשוב צריך להיות חלק בלתי נפרד ממפת הדרכים של כל עובד ועובדת בארגון.
משוב שוטף המועבר בצורה נכונה על ידי ההנהלה יכול להוות Game Changer עבור עובדים רבים.
6. התעלמות מפערים בין דוריים
עלינו לזכור שלעובדים שונים יש מוטיבציות וחששות שונים ותהליך האונבורדינג צריך להכיר בהבדלים הללו, לדוגמא; סביר שעובדים מדור ה-Z יתעניינו יותר במידת הגמישות וההיברידיות, לעומת עובדים מדור ה-X שיתעניינו יותר באפשרויות מימון פרישה וכיסוי ביטוחי לבני המשפחה. יחד עם זאת, מומלץ לא להניח הנחות כאלה או אחרות על עובדים רק בשל גילם או מוצאם, כמו למשל שמבוגרים סולדים מטכנולוגיה או שצעירים צריכים לקבל פידבק מתמיד. לכן מומלץ לברר וללמוד מהם המניעים של הצוות שלנו באמצעות שיחות אישיות או סקר דיגיטלי קצר.
המומחים שלנו כאן כדי ללוות אתכם משלב הגיוס דרך האונבורדינג ומעבר לו, דברו איתנו!
הירשמו לניוזלטר
