איך לעודד למידה און ליין?

הבנו כבר, אנחנו חיים בעידן משוגע, עולם העבודה מתמודד עם אתגרים חדשים ובלתי פוסקים. מנהלים ועובדים חייבים להתמודד לא רק עם שינויים טכנולוגיים מרשימים, להיות אג'ילים ולהתמודד עם שלל משימות בו"ז אלא גם עם הצורך להתמיד בלמידה והתקדמות, שינויים והסתגלות. מה ואיך נכון לפעול בסיטואציה הזאת?

לפעמים חייבים לקחת "פסק זמן" לעצור מהמרדף אחרי היעדים, המשימות- לקחת אוויר וללמוד, להתפתח לשדרג את הקישורים שלנו. לפעמים מספיק משפט אחד קטן שיפתח לנו את הצוהר ויעודד אותנו, לחשוב קצת אחרת,להתפתח ולהשתדרג.

הבעיה – זמן. כולנו רוצים ללמוד, אבל "לא מגיעים לזה".

הסגרים נראים כמו עבר רחוק, אבל חידדו אצלנו את היכולות לספוג/להעביר מידע ולצרוך תוכן גם מרחוק. בתקופה זו שבה אנו מתמודדים עם הגברת השימוש בטכנולוגיה גם בעבודה, נראה כי זמן המפגשים הפיזיים נמוך יותר, והרבה מהתקשורת והלמידה עוברת דרך פלטפורמות דיגיטליות. לכן, התחושה שהלמידה מתרחשת רק בימי הלמידה הפיזיים כבר אינה תקפה. על מנת להיות כל הזמן בצמיחה מתמדת ומעודכנים בשוק העבודה, מנהלים ועובדים צריכים לשקול מדי פעם אפשרויות חדשות ללמידה ולפיתוח.

למה?

צורך בשדרוג כישורים קיימים: כאשר מנהלים ועובדים מבינים שהם יכולים לשפר את ביצועיהם בעבודה על ידי רכישת כישורים חדשים או כשהם מרגישים שהטכנולוגיה התקדמה (לדוגמא להפוך את כלי הבינה מלאכותית מאויב לפרטנר שלנו בעבודה)

שינויים בארגון: ארגון אשר עובר שינויים מחייב אותנו עוד יותר לסתגלנות ואג'יליותי-אנשי הארגון חייבים לעבור למוד למידה מהיר.

שוק העבודה המשתנה: בעולם הכלכלה הדיגיטלית, שוק העבודה עשוי להשתנות במהירות. מי שרוצה לשרוד ולצמוח לשיאים חדשים חייב להיות מוכן ללמוד תמיד ולהתעדכן.

הצורך להתמודד עם אתגרים חדשים: אנשים רבים רואים בלמידה אונליין כאמצעי לפתרון בעיות חדשות או למידה עצמית כאשר נדרשים ידע וכישורים חדשים.

אז איך אפשר לעודד למידה אונליין במנות קטנות למנהלים ועובדים?

דבר ראשון – תרבות ארגונית – דבררו באופן עקבי את המסר של עידוד למידה- אפשר לשריין שעה שבועית לעובדים ללמידה בלו"ז, ארוע פתיחה/שבוע חשיפה- תציבו את הלמידה בפרונט, שתקבל את המקום הראוי ותחבר את כלל העובדים לתרבות הלמידה.

פלטפורמות למידה מקוונות: השקעת זמן ומשאבים בבניית פלטפורמת למידה מקוונת פנימית או בשיתוף עם ספקים חיצוניים. פלטפורמות אלו מאפשרות למשתמשים לקבוע את הזמן שבו הם לומדים ולהתאים את הלמידה לצרכיהם המיוחדים.

מגוון רחב של קורסים ושיעורים- על מנת שיתאימו למנעד רחב של פונקציות בארגון ותהיה את האפשרות בחירה (לפעמים, כמו בחנות ממתקים, שיש יותר מידי מבחר הולכים לאיבוד. חשוב שתהיה פונקציה שתהווה יד מכוונת לעובדים/מנהלים)

תמסגרו את הלמידה – פתחו במפגש פתיחה/סיימו במפגש מסכם שיתחום את זמן הלמידה וכך המשתתפים לא יגררו את הקורס שנרשמו אליו לתקופה ארוכה מידי או לא יסיימו את הלמידה.

המנהלים הם סוכני השינוי – המנהלים הם סוכני השינוי העיקריים שלנו, בלעדיהם לא נצליח לרתום את כלל העובדים. ולכן בשלב הראשוני נרצה לרתום אותם ולהפיח בהם את הרוח החדשה, להלהיב אותם לקראת העשייה המתוכננת קדימה, תוך שנדגיש "מה יוצא להם מזה" (למשל: התפתחות אישית/ תגמול על השגת יעדים/ עובדים נלהבים ומחוברים יותר/ יצירתיות רבה יותר/ הבנת התמונה הגדולה וחלקם בתוכה/ גאווה מהתפקיד שאני ממלא ותרומתי לבנק ולחברה הישראלית ועוד)

בנו קהילה לומדים – צרו קבוצות הומוגניות/הטרוגניות, מקום לשיתוף תובנות/תרגילים.

ועוד משהו שהרבה מאיתנו מאוד אוהבים תחרות, תייצרו תחרות בין אגפית – בו האגף הלומד ביותר יזכה בפרס קטן, יכול להיות שאם נעודד ונדחוף זה יהפוך להרגל…

בהצלחה!

מעוניינים לבנות איתנו את סיפור החברה שלכם?

שם

אימייל

טלפון

חברה

תפקיד

הערה, שאלה, בקשה

אישור פרסום

אני מאשר/ת קבלת תזכורות, תוכן שימושי וחומר שיווקי מ - Leave a Mark