מה ההסתברות שהעובד הבא שלך יעזוב?

אם לשפוט לפי סקרים ומחקרים, הסטטיסטיקה לא לטובת הארגונים. בשנה החולפת, כ-40% מכוח העבודה ברחבי העולם שקלו לעזוב את מקום עבודתם, רבים מתוכם קמו ועשו זאת. הסיבות מגוונות, אך לכולן מכנה משותף – העובדים ראו שאפשר לעבוד גם אחרת.

לפי מחקר של מקינזי, קיים פער גדול בין איך שמנהלים תופסים את גל ההתפטרויות לבין תפיסת העובדים, כאשר המציאות החדשה מעמתת את המעסיקים עם אחת המכות הקשות ביותר בארגונים – תחלופת עובדים גבוהה או במקרה הפחות טוב, מחסור בעובדים עקב קושי בגיוס עובדים טובים.

אפשר להמשיך ולנסות לחשב את ההפסד על אובדן של עובד והעלויות הכרוכות בהכשרת עובד חדש. ואפשר ללמוד איך למשוך אליכם את העובדים הנכונים שגם ירצו להישאר ולצמוח אתכם. אבל איך עושים את זה? לפניכם 3 עצות זהב לשיפור התקשורת הפנים ארגונית בארגון שלכם, שאותן אנחנו מיישמים בעצמינו בארגון ובארגונים שאותם אנחנו מלווים ובאמצעותן מצליחים לשמר אנשים טובים לשנים רבות:

מהניסיון שלנו מהעבודה עם חברות וארגונים, אנחנו רואים שדווקא בתקופות מאתגרות כמו זו, השקעה בעובדים היא אחד הגורמים המכריעים לצליחת משברים

נאמנות לא קונים בהייטקזון

תקופת תור הזהב של ההייטק מאחורינו, ברז הפסיליטיז נסגר עד להודעה חדשה ואולי זה לאו דווקא דבר רע עבור העובדים, שבמידה מסוימת כבר הפכו לאדישים. כשכולם מסביב מנסים להעלות את הבר, אי אפשר להיות מופתעים שסף הריגוש נעצר וככל הנראה, להמשיך להרעיף עליהם עוד ועוד הטבות זה לא מה שיגרום להם לחשוב פעמיים לפני התפטרות. אז איך צריכה להיראות מודעת הגיוס הבאה שלכם?

לצד דרישות התפקיד, הקפידו לציין גם מה יצא לעובד/ת שיצטרפו אליכם. הבליטו יתרונות אמיתיים על פני רכיבים חומריים, לדוגמא: אילו סוגי העשרות משקיעים בעובדים ובאיזו תדירות, מה האג'נדה של החברה, לא רק ברמת האחריות החברתית, אלא בדי.אן.איי של האנשים המרכיבים אותה. כמובן שכל מידע על מודל עבודה המשלב היברידיות מעיד על חברה אשר נותנת אמון בעובדיה.

ריענון כישורי המנהיגות

אחד השינויים הגדולים ביותר שקרו בעשרים השנים האחרונות הוא הדרישה למנהיגות אישית ולמובילות אישית. מנהיגות אמיתית יוצרת תנועה משמעותית שעיקרה טובת הכלל. זה הזמן לעצור ולשאול את עצמכם – האם כישורי המנהיגות ששירתו אתכם נאמנה במשך שנים, תואמים לעידן החדש? ברב המקרים, התשובה לשאלה הזו תימצא אצל העובדים הכפופים אליכם, הבעיה היא, שאף אחד אף פעם לא עוצר לשאול אותם. בניגוד למשוב לעובדים, ברב המקומות לא מקיימים משוב למנהלים. זאת למרות שהמניע לשתי הקבוצות הוא אותו מניע אנושי – כולם אוהבים לקבל הערכה. למשוב הבנוי היטב יש כוח לבנות וכוח להרוס מוטיבציה ויכולת של עובד ולא כל המנהלות והמנהלים יודעים איך להשתמש בכלי רב העוצמה הזה שבידם. בתקופה שבה עובדים טובים הם מצרך נדיר, חשוב מתמיד שתלמדו מה מניע את הצוות שלכם לביצועים טובים יותר ואיך לתקשר איתם בצורה אפקטיבית לשני הצדדים. וחשוב אף יותר, שתדעו לכוון את הכלי הזה בחזרה אליכם ותפתחו לאפשרות של קבלת ביקורת על כישורי המנהיגות שלכם.

לחגוג כישלונות מפוארים

לימדו אותנו לחשוב שהצלחות צריך לחגוג ומכישלונות צריך ללמוד ולהמשיך הלאה. אבל זה לא מדויק, כי אם אנחנו לא עוצרים ונותנים מקום לכשלון הזה לבעבע, מנתחים אותו ביחד עם קולגות מתוך הארגון ולעתים אפילו מחוצה לו כדי לקבל עוד זווית, אנחנו לא נגלה אילו הצלחות טמונות בתוכו. אנחנו מאמינים גדולים שבשביל להצליח ולהתפתח – חייבם קודם כל להיכשל. במילים אחרות – הכישלון הוא אבן יסוד בדרך להצלחה ולכן גם אותו צריך לחגוג. זו גם דרך מצוינת לשדר לעובדים שלכם שאתם נותנים בהם אמון מלא ועומדים מאחוריהם לא רק בהצלחות.

מהניסיון שלנו מהעבודה עם חברות וארגונים, אנחנו רואים שדווקא בתקופות מאתגרות כמו זו, השקעה בעובדים היא אחד הגורמים המכריעים לצליחת משברים. זקוקים לפתרונות אפקטיביים שיזניקו אתכם קדימה? השאירו פרטים ונחזור אליכם בהקדם.