כך תשמרו טאלנטים בלי לפגוע בשאר עובדי הארגון
- מאת Leave a Mark
- 01/11/2023
שימור טאלנטים – יותר נזק מתועלת? כך תשמרו טאלנטים בלי לפגוע בשאר עובדי הארגון. הסוד לשימור טאלנטים – ברגישות ונחישות.
עולמות ההדרכה והפיתוח הארגוני נמצאים בתנופה אדירה בעשורים האחרונים. הסיבה לכך היא כפולה, פעם אחת מצד צרכי הארגונים שמשתנים ומתפתחים חדשות לבקרים,
וכדי "להדביק את הקצב" חברות צריכות להכשיר בעצמן את העובדים ובהתאם לייצר תכניות פיתוח.
ופעם שנייה מצד העובדים שמצפים ליהנות מפיתוח אישי ומקצועי במקום העבודה. תכניות הפיתוח כבר מזמן הפכו לחלק אינטגרלי מה-EVP, בנוסף לתנאים וחבילות שכר ורווחה.
העובדים היום מחפשים הצעת ערך רחבה יותר וכאן נכנסת לתמונה המידה שבה הארגון מתכוון להשקיע בהם הן מבחינה מקצועית ןהן מבחינת מיומנויות רכות (מה שמכונה Power Skills) כמו עבודת צוות, הצגת מצגות, התנהלות בארגונים גלובאליים גישור על פערים תרבותיים ועוד.
לא מדובר במיומנויות מקצועיות הנדרשות לביצוע התפקיד שבו עוסק העובד, אלא תחומים המפתחים אותו כבן אדם ולא רק כעובד, כאלה שימשיכו לשרת אותו גם לאחר שסיים את תפקידו בארגון.
ראשית, ננסה להגדיר מי הוא ה"טאלנט" – טאלנטים בארגון הם עובדים ועובדות אשר מסומנים כבעלי אופק קידומי או פוטנציאל ניהולי ושתרומתם לארגון לא באה לידי ביטוי רק בביצועים ותוצאות, אלא בחיבור ל-DNA הארגוני ויכולת לעבוד בצוות, לרתום ולהניע את הקולגות שלהם.
המטרה המיידית תהיה כמובן להשקיע באותם אנשים, כדי להגביר את תחושת המחוברות שלהם ולשמר אותם בתוך הארגון, וכאן נכנס הקונפליקט: ברגע שנותנים יחס מועדף לאדם אחד, זה בהכרח מפלה את שאר הצוות.
לכן אין זה מפתיע כי ארגונים מסוימים מעדיפים לשמר את אותם טאלנטים "מאחורי הקלעים", כלומר להצניע את מה שמקבל אותו טאלנט. אך באפשרות זו קיימים שני חסרונות בולטים:
א. חוסר שקיפות מול שאר העובדים – סביר שבשלב כזה או אחר הדברים יתגלו , מה שעלול ליצור תחושה לא נעימה לכל הנוגעים בדבר.
ב. לכל חברה יש אינטרס ברור שכולם יידעו שהיא מעסיק מצוין שמשקיע בעובדיו, זה חלק נכבד ממיתוג מעסיק. ולכן הסתרת ההשקעה בטאלנטים חוטאת למטרה.
אז מה כן? לאחר שנים של ניסיון בעבודה מול ארגונים, אלפי מיתוגי מעסיק ותהליכי גיוס וקליטה מורכבים ומוצלחים, אספנו עבורכם מספר טיפים שיסייעו לכם לפעול בחוכמה:
1. ביטול זירת 1-0
הדבר הראשון והחשוב ביותר הוא להשקיע בכולם. אולי לא באותה מידה, אך לא לאפשר מצב של 1 או 0. איך מחליטים מה מקבל כל עובד או קבוצת עובדים? ההמלצה היא לבנות תכניות לפיתוח ושימור עובדים בצורת מדרגות. בשיטה זו ההסתכלות רחבה יותר, למנהלי הפיתוח הארגוני יש מרחב תמרון רחב יותר, כל עובד ועובדת מקבלים משהו שמתאים והגיוני עבורם בשלב זה בקריירה ואין תחושת אפליה בין העובדים.
2. מפת דרכים אישית
כחלק מתכנית המדרגות, חשוב שנשתף את העובדים בתהליך ההדרכה והפיתוח שלהם. לשבת ולשרטט ביחד איתם מעין מפת דרכים אישית, כך שידעו מראש לאן הם הולכים, מהו מסלול הקריירה שמייעדים עבורם ובהתאם – אילו סדנאות והדרכות יקבלו לאורך הדרך. כך, גם אם הם יראו שטאלנט אחר עובר קורס מסוים, הם ידעו שהמסלול האישי שלהם עובר דרך הכשרות אחרות.
לדוגמא; עובדים בעלי אופק ניהולי יקבלו סדנת לפיתוח מיומנויות מנהיגות. עובדים אשר אינם מעוניינים ו/או מתאימים לתפקיד ניהולי, יקבלו סדנאות פאוור סקילס כלליות יותר, ללא קשר למסלול או לתפקיד שלהם בארגון.
3. להשאיר דלת פתוחה
חשוב לזכור שלא כולם רוצים להיות "טאלנט", כמו שישנם עובדים בעלי פוטנציאל ורצון להתקדם בתפקיד, ישנם גם כאלה שלא מעוניינים בכך או לפחות לא כרגע. לכן מומלץ למנהלי הפיתוח וההדרכה בארגון לכבד כל עובד/ת ורצונותיהם, אך להשאיר תמיד דלת פתוחה ולתקשר לעובדים שבכל שלב במהלך עבודתם בחברה, הם יכולים להביע רצון להתקדם או להשתפר בתפקיד ואנחנו נהיה שם לתת להם את הכלים וההדרכות הנכונות שיסייעו להם לשפר ביצועים ולממש את עצמם.
חשוב לזכור שלא כולם רוצים להיות "טאלנט", כמו שישנם עובדים בעלי פוטנציאל ורצון להתקדם בתפקיד, ישנם גם כאלה שלא מעוניינים בכך או לפחות לא כרגע
לדוגמא; הכשרת הדור הבא של המנהלים (עתודה ניהולית) היא חלק הכרחי מצמיחה ארגונית ותמיד צריך לדאוג שתהיה שכבת מנהלים. הארגון צריך לדעת לתקשר לאותם עובדים אשר מיועדים לניהול את מפת הדרכים האישית שלהם, אך במקביל לתקשר לשאר העובדים שלא נמצאים במסלול הזה היום, שהם עדיין יכולים לפתח את עצמם ולהגיע לשם ושתמיד אפשר לשרטט את המסלול שלהם מחדש.
4. ניהול סיכונים
כדאי לקחת בחשבון שעל אף שתנקטו ברגישות בהפעלת תכניות פיתוח שונות, עדיין יתכנו עובדים שייפגעו ויתאכזבו מרמת ההשקעה בהם. לכן בעת בניית תכנית לפיתוח טאלנטים מומלץ לבצע ניהול והערכת סיכונים – לסמן מי עלול להיפגע? מי עלול לעזוב? כיצד כל תרחיש ישפיע על יציבות הארגון? שרטוט נכון של המפה הארגונית יסייע לנו לצפות מראש ולתכנן נכון יותר את תקשור התכניות בחברה, ולהעביר את המסרים הנכונים.
לסיכום, לשאלה האם ניתן לשמר טאלנטים בצורה שתיטיב עם הארגון ולא תסב לו נזקים, התשובה היא כן, באמצעות תכנון מחושב, בניית אסטרטגיית פיתוח עובדים מדויקת ותקשורת נכונה לכלל העובדים.
מחלקת התקשורת הארגונית שלנו מתמחה בליווי ארגונים וחברות בארץ ובעולם ונשמח לסייע גם לכם,
השאירו פרטים ובואו נדבר:
הירשמו לניוזלטר
